1) Visite d’information et de prévention : pour qui ?
A l’occasion de son embauche, tout salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention, qui doit être organisée dans un délai maximum de trois mois à compter de l’occupation effective du poste de travail (sauf cas de dispense). Pour certains salariés, comme les jeunes de moins de 18 ans ou les travailleurs de nuit, cette visite doit toutefois avoir lieu avant la prise de fonction.
Bon à savoir ! Tout salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé (exposition à l’amiante, au plomb, à des agents cancérogènes, etc.) doit passer, avant sa prise de fonction, un examen médical d’aptitude et non une simple visite d’information et de prévention.
La visite d’information et de prévention permet d’interroger le salarié sur son état de santé, et d’envisager, si besoin, son orientation spécifique vers le médecin du travail. Elle vise aussi à informer le salarié sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, et à le sensibiliser sur les moyens de prévention.
Cette visite n’est pas toujours assurée par le médecin du travail lui-même.Le salarié peut être reçu par un professionnel de santé (par exemple, un interne en médecine du travail, un infirmier en santé au travail) intervenant sous son autorité et dans le cadre de protocoles écrits. Toutefois, certains salariés comme par exemple les femmes enceintes, celles qui viennent d’accoucher ou allaitent leur enfant, ou encore les travailleurs handicapés, sont adressés au médecin du travail afin que leur soit proposé un suivi adapté à leur situation.
Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.
2) Médecine du travail : quel délai entre deux visites ?
Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre deux visites d’information et de prévention à la médecine du travail. Mais cet intervalle est ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent. Sont, par exemple, concernés par ce suivi adapté : les travailleurs handicapés, les salariés titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit.
Bon à savoir ! Les salariés affectés à des postes à risques bénéficient d’un suivi renforcé. Le délai entre deux examens par le médecin du travail ne peut pas excéder quatre ans. Et, une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.
Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.
3) Médecine du travail : quand s’impose une visite de reprise ?
Le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail :
après un congé de maternité ; après une absence pour cause de maladie professionnelle ; après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ; après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel (disposition applicable aux arrêts de travail débutant à compter du 1er avril 2022).
Cette visite est obligatoire pour les salariés à qui elle est destinée. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
La visite de reprise permet de vérifier que le poste de travail du salarié (ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté) est compatible avec son état de santé. Cet examen peut être l’occasion de préconiser des aménagements ou des adaptations de poste ou encore d’émettre un avis d’inaptitude.
Bon à savoir ! Après un arrêt de travail de plus de trente jours, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la sécurité sociale, du salarié ou du médecin du travail lui-même. L’employeur doit informer le salarié de la possibilité de solliciter cette visite de préreprise.
Cette visite doit permettre de repérer les salariés à risque de désinsertion professionnelle et de préparer le mieux possible leur retour au travail. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander : des aménagements et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement ; des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin-conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.
Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés et le document « Questions/Réponses » qui détaille les dispositifs (rendez-vous de liaison, visite de mi-carrière, etc.) en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits par la loi du 2 août 2021 renforçant la prévention et la santé au travail.
4) Constat d’inaptitude : dans quels cas ?
L’état de santé d’un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident).
Avant d’envisager l’inaptitude d’un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur. Si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l’occuper.
Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud’hommes si le salarié ou l’employeur souhaite le contester.
Recherche d’un reclassement. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous).
Si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.
Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.
Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences
5) Quand solliciter le médecin du travail ?
Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement.
Pour quels motifs ? Ils sont très variés. Le salarié peut prendre l’initiative de rencontrer le médecin du travail (ou, sous la responsabilité de ce dernier, un autre professionnel de santé au travail) pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail, ou lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Il peut aussi vouloir lui faire part d’un problème de harcèlement moral ou sexuel…
Bon à savoir ! L’employeur peut également demander, pour l’un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail.
Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.
